W dzisiejszych czasach pozyskanie i utrzymanie pracowników o odpowiednich kompetencjach staje się wyzwaniem dla wielu przedsiębiorstw. Według badań wykonanych przez HaysPoland, aż 45% specjalistów uważa, że w obecnym miejscu pracy nie mają oni możliwości rozwoju. Jednocześnie ta sama grupa respondentów wskazuje, że brak szansy pozyskania nowego doświadczenia jest dla nich argumentem za zmianą pracy. Jest to klarowna informacja dla pracodawców, iż współcześni pracownicy są pełni potencjału, chcą poszukiwać nowych wyzwań i nieustannie się rozwijać.
Wiele organizacji, nie jest jednak w stanie zapewnić swoim pracownikom ambitnej i rozbudowanej ścieżki kariery. Dlaczego tak jest? Wyznaczyć można 4 główne powody:
- Zbyt płaska struktura stanowisk w przedsiębiorstwie
- Niedostosowanie kompetencji pracownika do zajmowanego stanowiska
- Nieumiejętność dostrzeżenia potencjału pracownika przez liderów
- Brak wiedzy i umiejętności działów HR odnośnie tworzenia ścieżek rozwoju dla pracowników
Sposobem na rozwiązanie tych problemów jest tworzenie i realizowanie w organizacjach programów talentowych. O ile jeszcze 5 lat temu uważane były one za przeżytek, tak w dobie problemów z pozyskaniem pracowników wysoko wyspecjalizowanych, stają się coraz popularniejsze.
Nowoczesne programy talentowe są skrojone na miarę – dostosowane do celów rozwojowych przedsiębiorstwa, poprzedzone analizą potrzeb organizacji, mają za zadanie zwiększyć lojalność pracowników, umożliwić im rozwój i ostatecznie zatrzymać pracownika w firmie. Nawet w dużych i rozwiniętych organizacjach jest przestrzeń do tworzenia programu talentowego, który może stać się doskonałym wyróżnieniem i motywacją dla pracowników.
Warto pamiętać, że przygotowanie ścieżek talentowych to proces długotrwały, wymagający zaangażowania działu HR.
Pierwszym z działań powinno być definiowanie talentów. Istnieje wiele możliwości rekrutowania pracowników do programu, jednak zawsze działanie to powinno być poparte obiektywnym sposobem doboru pracowników oraz weryfikacją poziomu zaangażowania pracownika w rozwój firmy. Finalna liczba osób objęta procesem definiowania ścieżki talentowej nie powinna być zbyt duża. Jednocześnie osoby, które nie zakwalifikowały się do programu należy w jasny i klarowny sposób poinformować dlaczego ich kandydatura została odrzucona, aby mieli oni szansę powodzenia w kolejnych edycjach programu.
Decyzja o zakresie i formie tworzonej ścieżki talentowej powinna zostać podjęta przez dział HR i zarząd z odpowiednim wyprzedzeniem. W programie warto określić:
- Co jest celem firmy w kontekście rozwoju talentów
- Jakich efektów oczekuje organizacja
- Do jakiej roli powinien przygotowywać program
- Jakie nowe kompetencje powinni zdobyć uczestnicy programu
- Jakie inicjatywy powinny być wdrożone przez pracowników objętych programem
- Ile swobody w realizowaniu nowych wyzwań powinni mieć pracownicy
Rozwój ścieżek talentowych jest dziedzina indywidualną, tworzoną zgodnie z celami i oczekiwaniami rozwojowymi firmy. Nie ma jednej idealnej recepty na tworzenie programu talentowego, dlatego nieoceniona w tej kwestii jest pomoc ekspertów.
